En el dinámico ecosistema laboral contemporáneo, el concepto de formación ha dejado de ser una transferencia unidireccional de conocimientos para convertirse en un proceso de corresponsabilidad estratégica. Tradicionalmente, se ha interpretado que la capacitación es una obligación exclusiva de la organización. Sin embargo, la celeridad de los cambios tecnológicos sugiere que este modelo de «espera» es hoy insuficiente. El éxito profesional depende de una formación mixta, donde la estructura proporcionada por la empresa se encuentra con la curiosidad intrínseca del personal.
Para comprender esta sinergia, observamos dos mentalidades: el empleado pasivo, que opta por la inacción bajo la premisa de «a mí no me han formado todavía», y el empleado proactivo, que entiende su empleabilidad como un activo personal. Ante una auditoría o inspección, la diferencia es crítica: mientras uno se escuda en la falta de instrucción formal, el otro demuestra una comprensión operativa nacida de su propia iniciativa.
La necesidad de esta autonomía intelectual no es una exigencia caprichosa del mercado moderno, sino un principio de ética profesional profundamente arraigado en disciplinas de alta responsabilidad. Resulta reveladora la lección que históricamente se ha impartido en las facultades de Medicina: un médico debe estar en formación constante por imperativo moral. Como insistía un ilustre catedrático de la época: el profesional es el único y último responsable de la vigencia de sus conocimientos.
Bajo esta doctrina, ante una emergencia, un conflicto clínico o una situación de riesgo, el profesional no puede justificar su ignorancia alegando factores externos, como que «el día que se impartió la materia hubo huelga» o que «el profesor no tuvo tiempo de explicarlo». Esta visión es plenamente trasladable a cualquier actividad técnica o forense actual. El compromiso con la actualización constante es una obligación individual que no admite excusas logísticas; es una cuestión de responsabilidad ante la sociedad y la propia conciencia profesional. La empresa puede facilitar el entorno, pero la negligencia por desidia informativa es una responsabilidad que recae exclusivamente en el individuo.
La Sinergia de la Corresponsabilidad Laboral
La sinergia surge cuando la formación deja de ser un «producto» que la empresa entrega para convertirse en un compromiso mutuo. En este modelo de corresponsabilidad, la organización facilita la infraestructura y el trabajador gestiona su propia competencia. Las empresas despliegan hoy Plataformas de Experiencia de Aprendizaje (Learning Experience Platforms o LXP), que funcionan como centros de conocimiento a la carta.
Sin embargo, la efectividad de estas herramientas depende de la postura del trabajador. El empleado proactivo aprovecha esta infraestructura para realizar un perfeccionamiento de habilidades (upskilling) constante, utilizando recursos de microaprendizaje (microlearning). Por el contrario, el empleado pasivo suele percibir estos sistemas como una carga adicional. Aquí se evidencia que el esfuerzo organizacional por facilitar el aprendizaje en el flujo de trabajo (learning in the flow of work) fracasa si no existe una mentalidad de crecimiento (growth mindset) en el individuo. La empresa pone la tecnología, pero no puede sustituir la voluntad de acción del trabajador.
El Aprendizaje Social y el Hábito como Estrategia de Empoderamiento
Otro pilar es el aprendizaje social (social learning) y la tutoría personalizada (mentoring). Las compañías fomentan comunidades donde los empleados experimentados comparten su saber hacer. En este escenario, el profesional proactivo adquiere el conocimiento tácito que no siempre figura en los manuales.
Finalmente, muchas organizaciones vinculan el desarrollo con la ludificación (gamification) para incentivar el estudio. No obstante, la crítica constructiva que debemos plantear es que el incentivo externo debería ser secundario frente a la satisfacción de la propia maestría. El «buen empleado» se motiva por la capacidad de resolver problemas de forma autónoma. La formación mixta permite que el individuo sea el arquitecto de su propia competencia, utilizando los recursos corporativos para ir un paso más allá de lo solicitado.
Cronología de la Autoformación o Ruta para el Crecimiento Sostenible
Para que la proactividad sea efectiva, el profesional debe estructurar su aprendizaje en horizontes temporales claros:
- Plan Diario (Microaprendizaje): Dedicar 15-20 minutos a resolver dudas técnicas o leer una actualización del sector.
- Plan Mensual (Consolidación): Dominar una habilidad operativa específica mediante un curso corto o seminario.
- Plan Trimestral (Evaluación): Detectar «puntos ciegos» mediante retroalimentación de compañeros y ajustar el rumbo.
- Plan Semestral (Reciclaje): Adquirir una competencia que no pertenece estrictamente a su puesto pero que será necesaria a futuro (Reciclaje profesional o Reskilling).
- Plan Anual (Estrategia): Evaluar la trayectoria y alinear los logros propios con las oportunidades de ascenso en la empresa.
El diagrama que se sugiere para el aprendizaje es el siguiente:
- 70% Experiencia: Aprendizaje en el puesto de trabajo y resolución de problemas.
- 20% Exposición: Aprendizaje a través de otros (mentores, compañeros).
- 10% Educación: Formación teórica formal y cursos.
Conclusiones
El desarrollo profesional es un camino de doble sentido. Si bien las organizaciones tienen la responsabilidad ética y legal de capacitar a sus equipos, el empleado ejemplar es aquel que asume el liderazgo de su evolución desde el primer minuto.
La actitud de espera pasiva es un riesgo que compromete la resiliencia de la empresa y el futuro del trabajador. La empresa garantiza el «derecho a saber», pero es el profesional quien ejerce su «deber de aprender», entendiendo que el conocimiento es el único activo que crece cuando se busca con determinación.
Referencias Bibliográficas
Aguerrondo, I. (2017). La formación continua de los profesionales: Desafíos y perspectivas. Revista Iberoamericana de Educación.
Bersin, J. (2018). A New Paradigm For Corporate Training: Learning In The Flow of Work. Josh Bersin Academy.
Dweck, C. S. (2016). Mindset: La actitud del éxito. Editorial Sirio. (
Knowles, M. S., Holton, E. F., & Swanson, R. A. (2020). The Adult Learner: The Definitive Classic in Adult Education and Human Resource Development (9ª ed.). Routledge.
Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The Knowledge-Creating Company. Oxford University Press.
Senge, P. M. (2010). La quinta disciplina: El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. Granica
UNESCO. (2020). Aprender a convertirse: Hacia una visión de la educación a lo largo de la vida. Informe de la Comisión Internacional sobre los Futuros de la Educación.
Autor:
Mercedes Álvarez Seguí
Deja una respuesta